TOPIK 9 - PERAN PELATIHAN

Label: - Minggu, 07 Desember 2014



Pertemuan Topik 9
Peran Pelatihan
Nur Ulfah - 1445121163

Pada tanggal 01 Desember 2014, mata kuliah Manajemen Diklat melakukan aktivitas seperti pertemuan-pertemuan sebelumnya, yaitu diskusi. Pada pertemuan ini membahas tentang topik ke – 9 yang materinya tentang peran pelatihan. Berikut ini merupakan paparannya :

PERAN PELATIHAN
Peran Organisasi
Berikut adalah peran dari organisasi dalam pelatihan, yaitu : 
  1. Menyusun rencana pelatihan dan pengembangan pegawai
  2. Menyusun prioritas pengembangan pegawai
  3. Memilih program pelatihan yang efektif
  4. Menyusun kalender program pendidikan dan pelatihan
  5. Menyiapkan anggaran pengembangan pegawai yang lebih efektif
  6. Mendukung pencapaian kinerja usaha.
  7. Mengidentifikasi kebutuhan keterampilan pegawai dan memberi umpan balik

Peran Peserta
  1. Fokus pada kegiatan pelatihan.
  2. Berpartisipasi aktif dalam pelatihan.
  3. Berpikir dan menghubungkan materi yang diperoleh di dalam pelatihan dengan pekerjaan atau profesi yang diampu.
  4. Memanfaatkan pelatihan untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan sebanyak-banyaknya.
  5. Memberikan umpan balik akan kegiatan pelatihan (dengan berpartisipasi dalam evaluasi pelatihan).

Peran Pelatih
Pelatih memberikan peranan penting terhadap kemajuan kemampuan karyawan yang akan dikembangkan. Berbagai peranan pelatih meliputi :
  • Peranan sebagai pengajar  : Pelatih berperan menyampaikan pengetahuan dengan cara menyajikan berbagai informasi yang diperlukan berupa konsep-konsep, fakta dan informasi lainnya yang memperkaya wawasan pengetahuan para peserta dengan cara melibatkan mereka secara aktif untuk mencari sendiri pengetahuan yang mereka butuhkan.
  • Peranan sebagai pemimpin kelas : Pelatih berperan sebagai pemimpin kelas secara keseluruhan, pemimpin kelompok dan sekaligus anggota kelompok. Karena perannya itu maka setiap pelatih perlu menyusun perencanaan, pelaksanaan, pengawasan dan penilaian selama berlangsungnya proses pembelajaran itu.
  • Peranan sebagai pembimbing : Pelatih perlu memberikan bantuan dan pertolongan kepada peserta mengalami kesulitan atau masalah khususnya dalam kegiatan belajar, yang pada gilirannya diharapkan peserta lebih aktif membimbing dirinya sendiri. Bentuk bimbingan yang diberikan barangkali dalam bentuk mengarahkan, memotivasi, membantu memecahkan masalah dan kegiatan pembimbingan lainnya.
  • Peranan sebagai fasilitator : Pelatih berperan menciptakan kondisi lingkungan yang memungkinkan peserta belajar aktif.Fasilitas itu meliputi penyediaan alat, bahan, suasana yang merangsang dan menantang, pemberian masalah, sikap dan pribadi pelatih yang mengajak, dan sebagainya. Dengan oenataan lingkungan kelas yang baik, maka proses pembelajaran menjadi efektif.
  • Peranan sebagai peserta aktif : Pelatih sering melaksanakan diskusi kelompok, kerja kelompok dalam rangka memecahkan masalah, misalnya merumuskan masalah, mencari data dan membuat kesimpulan dan kondisi dapat menyebabkan terjadinya debat yang tak kunjung berakhir. Pelatih dapat berperan serta sebagai peserta dalam kelompok diskusi itu dengan cara memberikan informasi, mengarahkan pemikiran, menunjukkan jalan pemecahan, menunjukkan sumber-sumber yang diperlukan dan sebagainya.
  • Peranan sebagai ekspeditor : Pelatih juga melaksanakan peranan dengan melakukan pencarian, penjelajahan dan penyediaan mengenai sumber-sumber yang diperlukan kelas atau kelompok peserta, baik dari sumber-sumber tercetak dari masyarakat dari lembaga lainnya dalam rangka menunjang kegiatan belajar peserta.
  • Peranan sebagai perencana pembelajaran : Pelatih berperan menyusun perencanaan pembelajaran, mulai dari rencana materu pelatihan yang disusun berdasarkan GBPP, perencanaan satuan acara pertemuan.
  • Peranan sebagai pengawas : Pelatih harus mengawasi kelas terus menerus supaya proses pembelajaran senantiasa terarah, kendala-kendala yang dihadapi oleh peserta dapat segera ditanggulangi, disiplin kelas dapat dibina dengan baik dan semua kegiatan berlangsung dengan tertib dan berhasil.
  • Peranan sebagai motivator : Pelatih perlu terus menggerakkan motivasi belajar para peserta, baik selama berlangsungnya proses pembelajaran maupun di luar kelas pada setiap kesempatan yang ada. Motivasi penting artinya bagi peserta supaya kegiatan belajarnya lebih aktif, misalnya mengikuti ceramah, membuat tugas-tugas, membaca materi pelatihan yang telah disediakan, melaksanakan praktek lapangan dan sebagainya.
  • Peranan sebagai evaluator : Pelatih berkewajiban melakukan penilaian, pada awal pelatihan hingga akhir pelatihan dengan cara memberikan tes tertulis, pertanyaan lisan dan pengamatan.
  •  Peranan sebagai konselor : Pelaksanaan konseling dapat berlangsung selama proses pembelajaran atau dilaksanakan secara khusus dalam kesempatan khusus untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan.
  • Peranan sebagai penyelidik : Sistem nilai yang dijadikan sebagai panutan hidup dan sikapnya perlu diselidiki, mengingat semua tenaga peserta pelatihan itu pada gilirannya akan didayagunakan sebagai tenaga kerja yang memberikan pelayanan kepada masyarakat. Karena pandangan hidup, keyakinan dan sikap hidup para pesesrta perlu diamati dan dibimbing sesuai dengan tuntutan lapangan pekerjaan kelak.

TOPIK 7 - DESAIN PELATIHAN

Label: - Minggu, 30 November 2014


PERTEMUAN
10 November 2014
NUR ULFAH - 1445121163

Pada tanggal 10 November 2014 bertempat di ruang 306 Daksiapati, setiap kelompok melakukan diskusi masing-masing dengan materi paparan tentang Desain Pelatihan. Berikut ini hasil paparannya :  
A.   Perumusan tujuan dan manfaat pelatihan
Kaidah perumusan tujuan dan manfaat pelatihan, yaitu :
  1. Menunjukkan sasaran kinerja yang mesti dapat dilakukan oleh partisipan setelah mengikuti kegiatan pelatihan
  2. Sasaran kinerja sebaiknya bersifat spesifik, relevan dengan tugas, dan dituliskan dengan jelas
  3. Sasaran kinerja mengacu pada profil kompetensi yang telah ditetapkan
  4. Sebaiknya diawali dengan kata kerja

B.   Perumusan Kurikulum Pelatihan
Langkah dalam menyusun kurikulum pelatihan, yaitu :
  1. Sebutkan judul pelatihan secara ringkas, jelas dan mencerminkan isi training
  2. Uraikan tujuan pelatihan
  3. Kembangkan dan jelaskan sejumlah topik pokok pelatihan - kemudian masing-masing topik tersebut, diuraikan lagi secara lebih detil dalam beberapa sub-topik.
  4. Sebutkan pula durasi untuk keseluruhan pelatihan dan juga untuk setiap topiknya
  5. Sebutkan juga model pemberian pelatihan yang akan dilakukan

C.   Penyusunan jadwal
       Jadwal diklat disusun berdasarkan kalender akademik diklat, struktur kompetensi, serta instruktur dan administrasi diklat. Sebelumnya pelaksanaan diklat dilaksanakan ditentukan mata diklat, instruktur yang mengajar dan alokasi waktu penyajian yang disesuaikan dengan kalender program diklat. Jadwal pelaksanaan pelatihan sebaiknya disusun berdasarkan pada beberapa syarat berikut ini, yaitu :
  1. Disesuaikan dengan kalender diklat
  2. Durasi waktu disesuaikan dengan capaian kompetensi yang diinginkan
  3. Calon peserta diklat sudah ada kepastian
  4. Jadwal instruktur yang sudah pasti untuk mengisi materi
  5. Sosialisasi jadwal kegiatan diklat cukup dan tepat sasaran


     D.   Training Climate
      Training climate atau yang biasa disebut dengan suasana pelatihan ini terbagi menjadi 2 jenis, yaitu suasana pelatihan yang baik dan suasana pelatihan yang tidak baik. 

E.   Trainees Learning Style
 Berdasarkan kemampuan yang dimiliki otak dalam menyerap, mengelola, dan menyampaikan informasi, maka cara belajar peserta pelatihan terbagi menjadi 3, yaitu :
  1. Gaya belajar visual
  2. Gaya belajar auditorial
  3. Gaya belajar kinestetik
  4. Gaya belajar converger
  5. Gaya belajar diverger
  6. Gaya belajar assimilator
  7. Gaya belajar accommodator

F.    Training Strategies
      Faktor yang ikut menentukan efektivitas pelaksanaan program pelatihan adalah ketepatan penggunaan strategi atau teknik pelaksanaan pelatihan. Dalam pelaksanaan pelatihan, perlu diperhatikan hubungan antara pelatih dengan peserta. Hubungan di antara keduanya dapat berupa hubungan interaktif, proaktif, dan juga reaktif.

G.   Training Topics

     Pemilihan topik pelatihan yang tepat sangat mendukung jalannya pelaksanaan pelatihan yang baik pula. Topik pelatihan termasuk pada kegiatan perencanaan program pelatihan. Menyusun topik pelatihan harus sesuai dengan metode dan sarana pelatihan yang akan digunakan.

METODE PENGEMBANGAN MANAJEMEN

Label: - Jumat, 28 November 2014

METODE PENGEMBANGAN MANAJEMEN
Nur Ulfah – 1445121163

Assalamualaikum Wr. Wb.
Senin, 3 November 2014 bertempat di daksinapati ruang 306, mata kuliah Manajemen Diklat membahas tentang Metode Pengembangan Manajemen. Pada pertemuan ini masing-masing kelompok melakukan diskusi. Berikut ini hasil paparan diskusinya, yaitu :

ON THE JOB TRAINING

On the Job Training adalah pelatihan yang menggunakan situasi dalam pekerjaan. Di dalam On the job Training, dibagi dalam beberapa metode, yaitu :
  1. Job Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan) : Memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung. Pada metode ini didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya.
  2. Job Rotation (Rotasi Pekerjaan) : Karyawan diberikan kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan pada bagian-bagian organisasi yang berbeda dan juga praktek berbagai macam ketrampilan dengan cara berpindah dari satu pekerjaan atau bagian ke pekerjaan atau bagian lain.
  3. Apprenticeships : Proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengembangkan keahlian perorangan.
  4. Coaching : Pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya.

OFF THE JOB TRAINING
Off The Job Training adalah pelatihan yang menggunakan situasi di luar pekerjaan. 
  1. Lecture : Metode pelatihan dengan memberikan kuliah atau ceramah dalam rangka penyampaian informasi-informasi yang dibutuhkan petatar.
  2. Video Presentation : Prestasi dilakukan melalui media televisi, film, slides dan sejenisnya serupa dengan bentuk lecture.
  3. Vestibule Training : Pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus yang terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan jenis peralatan yang sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. Latihan ini berguna sebagai pendahuluan dari latihan kerja.
  4. Role Playing : Suatu permainan peran yang dilakukan oleh peserta untuk memainkan berbagai peran orang tertentu dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta.
  5. Case Study : Metode pelatihan dimana para peserta pelatihan dihadapakan pada beberapa kasus tertulis dan diharuskan memecahkan masalah-masalah tersebut.
  6. Simulation : Suatu situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya merupakan tiruan saja dan para pelatihan harus memberikan respon seperti dalam kejadian yang sebenarnya.
  7. Self Study : Teknik yang menggunakan modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau video tape rekaman dan para peserta hanya mempelajarinya sendiri.
  8. Programmed Learning : Peserta pelatihan diberikan beberapa pertanyaan-pertanyaan dan para peserta pelatihan harus memberikan jawaban yang benar. Metode ini dapat juga melalui komputer yang sudah mempunyai program tersendiri agar para peserta dapat mempelajari dan memperinci selangkah demi selangkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah.
  9. Laboratory Training : Bentuk latihan kelompok yang digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. 

MENGENAL BERBAGAI MODEL DESIGN PELATIHAN
Ada beberapa model yang dikemukakan para tokoh dalam merancang sebuah pelatihan. Diantara model-model itu ialah :
MODEL ADDIE
  • Analysis : Menganalisis mengenai apa yang peserta butuhkan, keterampilan dan pengetahuan apa yang dibutuhkan pada saat ini dalam meningkatkan kinerja SDM, terkait juga dengan perkembangan zaman.
  • Design : Setelah mengetahui apa yang peserta didik butuhkan, selanjutnya merancang pelatihan tersebut semenarik mungkin. Menentukan model dan metode yang akan digunakan, sesuai dengan karakteristik peserta pelatihan, menentukan tempat, waktu, dan sebagaimana mestinya.Dalam tahap design inilah segala sesuatu harus dirancang sesuai dengan tujuan dan hasil analisis.
  • Development : Harus mengembangkan design atau rancangan pelatihan yang telah dirancang agar pelatihan lebih menarik dan berkembang. Contoh : pada tahap pengembangan, meminta narasumber untuk memberikan games-games pembuka terlebih dahulu agar pelatihan tidak monoton.
  • Implementation : Melaksanakan pelatihan sesuai dengan yang telah dirancang.
  • Evaluation : Pada tahap evaluasi, kita harus mengevaluasi segala macam proses pelatihan dari awal hingga pelaksanaan, dan setelah pelaksanaan. Jika terdapat kekurangan, maka akan diperbaiki, jika sudah baik, akan dirancang lebih baik lagi, agar peserta pelatihan akan merasa puas.


 MODEL ASSURE
  • Analyze Learner/ Menganalisis Peserta Pelatihan : Dalam hal ini yaitu menganalisis peserta pelatihan.
  • State Objectives/ Menentukan tujuan dari sebuah pembelajaran : Setelah kita menganalisis peserta, selanjutnya menentukan tujuan yang hendak dicapai dalam pelatihan ini. Tujuan ini harus selaras dengan pengetahuan apa yang dibutuhkan oleh peserta pelatihan.
  • Select Media and Material/Memilih media dan materi : Pemilihan materi dan media juga harus disesuaikan dengan kebutuhan peserta, dan diusahakan sebaik mungkin agar materi dan media bersifat menarik.
  • Utilize Materials/Menggunakan materi : Merencanakan bagaimana materi tersebut digunakan dan berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk menyampaikan materi tersebut. Sehingga, akan tercipta proses dan suasana yang efisien dan efektif. Selanjutnya, siapkan alat dan fasilitas yang dibutuhkan dalam pelatihan, kemudian kita gunakan.Teknik atau metode tertentu untuk menyampaikan materi. Bisa dengan games, diskusi, ceramah, dan sebagainya.
  • Require Learner Performance : Peserta diajak mencari solusi, berhitung bersama, dan sebagainya.Pelatihan ini sangatlah efektif, karena ada interaksi dan bersifat komuniaktif.
  • Evaluate/Revise : Dari evaluasi ini, kelak kita akan mengetahui hal-hal apa yang sudah terlaksana dan belum. Proses evaluasi bermanfaat untuk mengetahui apakah tujuan pelatihan sudah tercapai?apakah media yang digunakan mendukung tujuan pelatihan?dan apakah peserta didik mampu menerima materi dengan baik? Jika hasilnya belum maksimal, maka kita hendaknya melakukan revisi guna mendapatkan hasil yang lebih baik dan efektif.


MODEL MORRISON, ROSS AND KEMP MODEL
  • Identifikasi masalah, khususnya tujuan dari pelatihan ini untuk mendisain program pelatiahan.
  • Analisis karakteristik pemelajar, dalam hal ini akrakteristik peserta pelatihan.
  • Identifikasi subjek serta analisis tugas yang berhubungan dengan pencapaian tujuan.
  • Nyatakan tujuan pelatihan kepada pemelajar atau peseta pelatihanUrutkan isi dalam setiap unit pelatihan.
  • Rancang strategi pelatihan sehingga setiap pemelajar/peserta didik bisa menguasai materi.
  • Siapkan isi materi dan metode penyampaiannya.
  • Kembangkan alat evaluasi untuk menilai.
  • Pilih sumber yang dapat mendukung kegiatan belajar dalam pelatihan.

MATERI 8 - EVALUASI PELATIHAN

Label: - Kamis, 27 November 2014


PERTEMUAN 24 November 2014
Hasil Diskusi Manajemen Diklat
NUR ULFAH - 1445121163

Pada Senin, 24 November 2014 bertempat di ruang 306 Daksinapati, Pak Amril selaku dosen mata kuliah Manajemen Diklat tidak hadir, dikarenakan sedang ada kegiatan lain sehingga perkuliahan pada hari itu hanya melakukan diskusi kelompok. Materi diskusi yaitu tentang evaluasi pelatihan. Berikut ini paparan hasil diskusi, yaitu sebagai berikut :
Pengertian Evaluasi Pelatihan
  • Menurut Noe (2002), evaluasi pelatihan merujuk pada proses mengumpulkan hasil-hasil yang diperlukan untuk menentukan apakah suatu pelatihan efektif atau tidak.
  • Yadapadithaya (2001) dalam penelitian yang berjudul “Evaluating Corporate Training and Development : An Indian Experience” mengemukakan bahwa bentuk dasar evaluasi pelatihan adalah perbandingan objektif dengan pengaruh-pengaruhnya untuk menjawab pertanyaan seberapa jauh pelatihan telah mencapai tujuannya.
  • Hal senada juga diutarakan oleh Alvarez, Salas dan Garofano (2004) bahwa evaluasi pelatihan adalah teknik pengukuran untuk mengetahui sejauh mana program pelatihan memenuhi tujuan-tujuan yang diinginkan. Jadi, evaluasi pelatihan berfokus pada hasil-hasil pembelajaran yang kemudian hasil tersebut dibandingkan dengan tujuan awal diselenggarakannya program pelatihan.
  • Menurut Mathis dan Jackson (2002:31), bahwa evaluasi pelatihan adalah membandingkan hasil-hasil setelah pelatihan dengan tujuan yang diharapkan para manajer, pelatih serta peserta pelatihan.
  • Jadi, Evaluasi pelatihan adalah suatu proses atas pengumpulan informasi untuk membuat keputusan tentang kegiatan pelatihan. Evaluasi pelatihan untuk melihat apakah pelatihan yang telah dilaksanakan efektif atau tidak dan apakah tujuan suatu lembaga telah tercapai atau tidak. 


Teknik dan Metode Evaluasi Pelatihan
Evaluasi program pelatihan dapat dipengaruhi oleh karakteristik demografi dan 4 metode dalam model evaluasi pelatihan Kirkpatrick yaitu reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil.
1. Reaksi Peserta : mengukur kepekaan peserta mengenai satu pengalaman belajar berencana. Reaksi peserta adalah ukuran dari seluruh rangkaian kursus ”penelitian kelayakan”, wawancara tidak resmi dengan peserta dan diskusi kelompok. Untuk mengakali efektifitas reaksi peserta, hal-hal yang harus dilakukan adalah :
  • Memperjelas hal-hal yang mengemuka yang akan dievaluasi;
  • Mempersiapkan kuesioner, bentuk wawancara, atau petunjuk diskusi untuk tujuan akhir kursus yang digunakan untuk evaluasi hal-hal yang mengemuka.
  • Mengatur penelitian, memandu wawancara, atau mengumpulkan informasi mengenai reaksi peserta;
  • Mengumpulkan hasil-hasil evaluasi;
  • Memberikan umpan balik hasil evaluasi kepada pihak-pihak terkait.

2. Pengetahuan Peserta : mengukur seberapa besar pengetahuan yang telah diperoleh peserta selama menjalani pelatihan. Pengetahuan peserta dapat diukur melalui dokumen dan pensil tes, peragaan dan aturan-aturan main, diantara metode-metode lainnya.
3. Kinerja Peserta : mengukur kinerja peserta pelatihan setelah menjalani pelatihan. Jika pelatihan berhasil, maka peserta pelatihan akan meningkat kinerjanya mulai dari meningkatnya produktivitas kerja dan timbul beberapa prestasi di perusahaan, lembaga, organisasi, dan sebagainya.
4. Hasil : mengukur apa hasil yang diperoleh, karena peserta pelatihan mengikuti program pelatihan, misalnya meningkatnya produktivitas dan lainnya. 

Evaluasi Model ROI
Evaluasi Return On Investment/ROI dikemukakan oleh Jack J. Philips. Evaluasi ROI yaitu evaluasi yang lebih mengukur manfaat diklat dibandingkan dengan biayanya. Pelaksanaan evaluasi diklat dapat dilakukan dalam empat tahapan utama:
1.  Perencanaan Evaluasi
         Tahap pertama terdiri dari dua kegiatan pokok yaitu mengembangkan tujuan evaluasi dan mengembangkan rencana evaluasi. Pada tahap perencanaan evaluasi diklat ini perlu memperhatikan tujuan dari program diklat yang hendak dievaluasi sebagai dasar untuk merencanakan rencana evaluasi. Pemahaman mengenai program diklat juga akan membantu pada tahap pengumpulan data pada saat evaluasi, baik evaluasi level 1 dan level 2. Selain itu, perancangan program evaluasi diklat akan membantu evaluator diklat untuk menetapkan jenis data yang akan diperoleh, bagaimana mendapatkan data, melakukan isolasi dampak diklat dan lain-lain 
2. Pengumpulan Data
      Pengumpulan data harus sesuai dengan kegiatan program diklat. Jika data yang dikumpulkantidak sesuai dengan program diklat, maka  dapat menimbulkan salah dalam pengambilan kesimpulan hasil evaluasi. 
3. Analisis Dan Evaluasi Data
        Perencanaan diklat yang baik akan membantu menetapkan jenis data yang diperoleh, sehingga analisis dan evaluasi data akan semakin mudah, Dalam analisis dan evaluasi data ini perlu dipertimbangkan data-data yang relevan dan tidak relevan dalam proses analisis, termasuk mempertimbangkan dampak dari program diklat.  Dalam banyak kasus evaluasi diklat, evaluator gagal untuk mengisolasi dampak diklat. Contohnya, pengukuran kinerja pasca diklat, yang mana kinerja yang merupakan hasil dari diklat dan yang mana kinerja yang bukan merupakan hasil diklat.
4.     Pelaksanaan hasil evaluasi diklat
      Berdasarkan banyaknya model evaluasi pelatihan yang ada, Noe (2002) membagi evaluasi pelatihan menjadi dua pendekatan, yaitu formative evaluation dan summative evaluation.
1. Formative evaluation merujuk pada evaluasi yang dilakukan untuk meningkatkan proses pelatihan. Jadi, formative evaluation membantu untuk menjamin bahwa program pelatihan terorganisir dengan baik, berjalan dengan lancar, dan partisipan dapat belajar serta puas dengan program. Contoh formative evaluation yaitu tes tertulis.
2. Summative evaluation merujuk pada evaluasi yang dilakukan untuk menentukan tingkat sejauh mana partisipan sudah berubah sebagai akibat dari mengikuti program pelatihan. Perubahan itu antara lain partisipan telah memperoleh pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku atau hasil lain yang telah ditentukan sebagai tujuan-tujuan pelatihan. Summative evaluation ini juga biasanya mencakup pengukuran manfaat pelatihan dalam bentuk moneter yang diterima perusahaan.

Prosedur  dan proses Evaluasi Pelatihan
Untuk membuat evaluasi dibutuhkan tiga langkah pokok, yaitu :
1. Langkah pertama adalah mengumpulkan data yang meliputi materi, penyajian dan pengolahan materi, urutan pelaksanaan sesi, partisipasi pekerja, kinerja trainer, kerja penyelenggara, suasana training yang tercipta, tempat akomodasi dan konsumsi, manfaat training bagi peserta, dan tanggapan/saran untuk perbaikan training yang akan datang. 
Data evaluasi dapat dikumpulkan melalui dua cara, yaitu:
  1. Pre test dan post test, untuk menilai sejauh mana tujuan training tercapai;
  2. Pengamatan, wawancara, kuisoner, daftar cek, daftar isian, dan kesan atau tanggapan peserta, untuk mengukur hasil-hasil yang sudah dicapai oleh peserta training.

2. Langkah kedua, menyusun data itu menjadi suatu kumpulan data berdasarkan kerangka tertentu. Dari data training yang sudah disusun itu, ditarik kesimpulan tentang segala sesuatu yang terjadi dalam training, jalannya training, hasil yang diperoleh peserta training, dari training yang telah diikuti.
3. Langkah ketiga adalah membuat analisis data data tentang pelaksanaan training untuk mengetahui sejauhmana tujuan training tercapai. Jika tujuan tidak tercapai, maka dicari penyebabnya. Jika tercapai, dicari faktor-faktor pendukungnya. Dari hasil analisis itu, dibuat kesimpulan bahwa training dengan segala segi dan unsur-unsurnya sebagai proses pembelajaran dan perubahan pengetahuan, sikap, perilaku, kecakapan, dan keterampilan peserta telah mencapai atau tidak mencapai tujuan.   
  
Ada tiga macam cara evaluasi menurut Hardjana (2001:64), yaitu evaluasi selama proses training berlangsung, evaluasi pada akhir setiap sesi, dan evaluasi pada akhir seluruh training.
Evaluasi selama proses training : Dilakukan bersamaan saat dengan jalannya training. Sebelum melaksanakan setiap sesi, trainer (pelatih) sudah merumuskan tujuan tertentu agar pada waktu pelaksanaan, sehingga selama proses training berlangsung trainer dapat mengamati apa yang terjadi dalam training, membuat evaluasi, dan mengambil langkah yang sesuai untuk mencapai tujuan tiap sesi.

Evaluasi pada akhir setiap sesi : Jika kesimpulan sudah dibuat, trainer sebaiknya memperkirakan apakah sesi berikutnya perlu dipertahankan sesuai program atau tidak diganti dengan sesi lain. Demi tercapainya tujuan seluruh training, jika dipandang perlu, trainer dapat mengambil langkah untuk memperbaiki sikap, perilaku, metode training, mengubah metode pengolahan suatu sesi dalam kelompok kecil atau dalam pleno, atau memberi pengarahan dan petunjuk kepada peserta untuk meningkatkan keterlibatan dalam training agar dapat mengambil manfaat sebesar-besarnya dari training tersebut.

Evaluasi pada akhir seluruh training : Training yang telah selesai bukan berarti harus lepas control, akan tetapi pelatihan harus tetap di evaluasi secara keseluruhan. Evaluasi pada akhir seluruh training tidak boleh diabaikan dan tidak boleh ditiadakan. Harus dilakukan.
                Tujuan evaluasi pada akhir seluruh training adalah untuk mengetahui apakah training mencapai tujuannya atau tidak. Jika mencapai tujuan apa indikatornya, jika tidak apa gejala-gejalanya. Dari data yang menunjukkan bahwa training mencapai tujuannya atau tidak, maka dapat diambil hikmah dan langkah-langkah untuk training-training yang akan diadakan di kemudian hari, sehingga di masa datang, baik pelatih maupun penyelenggara dapat mempertahankan hal-hal yang sudah baik, melengkapi hal-hal yang masih kurang, membetulkan hal-hal yang kurang tepat, meluruskan hal-hal yang salah arah, dan meningkatkan hal-hal yang sudah baik.

            Jadi, evaluasi pelatihan harus dilakukan setiap sesi, baik pada proses pelaksanaan, akhir kegiatan, dan akhir kegiatan secara keseluruhan. Hal ini untuk mengetahui ketercapaian tujuan program pelatihan.  






PERTEMUAN 7 - METODE-METODE PELATIHAN

Label: - Minggu, 26 Oktober 2014

Pertemuan 7
Metode-metode Pelatihan

Senin, 20 Oktober 2014 bertempat di 306 Daksinapati, kegiatan mata kuliah Manajemen Diklat melakukan diskusi pada setiap kelompok. Pada pertemuan ini, membahas tentang metode-metode pelatihan. Berikut ini pemaparannya :
Metode Pelatihan adalah cara-cara dan teknik komunikasu yang digunakan oleh pelatih dalam menyajikan dan melaksanakan proses pembelajaran. Hal – hal yang harus dipertimbangkan dalam memilih dan menggunakan metode-metode pelatihan pembelajaran, yaitu :
1.    Tujuan pelatihan harus metitikberatkan pada perubahan perilaku peserta.
2.   Bahan yang akan disampaikan, berupa materi pelajaran yang disusun dalam garis-garis besar program pembelajaran.
3.    Waktu yang tersedia, sesuai dengan alokasi waktu yang telah ditentukan.
4. Kemampuan pelatih menggunakan metode dan media komunikasi dalam proses pembelajaran.
5.    Tingkat kemampuan peserta khususnya perilaku awal.

Metode Pelatihan
a.    Metode Komunikasi Ekspositif
Pengajaran kelas menggunakan berbagai strategi dan taktik. Prosedurnya tergantung pada keterlibatan pelatih, tujuan yang hendak dicapai, besarnya kelompok dan factor-faktor lainnya. Ada dua sistem yang termasuk dalam model ini, ialah:
1. Sistem Satu Arah. Tanggung jawab untuk menstransferkan informasi terletak pada pelatih. Pada peserta bersikap pasif terhadap apa, bagaimana, perlu tidaknya komunikasi itu, tak ada balikan efektif dan pihak peserta kepada pelatih kecuali menunjukkan rasa senang atau tidak senang. Pola ini berorientasi pada isi materi bukan pada tujuan yang hendak dicapai.
2. Sistem Dua Arah. Pada sistem ini terdapat pelatih memeriksa apakah peserta menerima informasi dengan tepat. Jika sudah, maka pelatih akan memodifikasi cara penyajiannya dan bila sambutan peserta ternyata belum tepat, maka pelatih akan memodifikasi sambutan tersebut.

b.    Metode Komunikasi Diskoveri
Model ini lebih efektif bila dilaksanakan dalam kelompok. Pola ini dapat dilaksanakan dalam bentuk komunikasi satu arah atau komunikasu dua arah, tergantung pada besarnya kelas :
1. Ceramah Reflektif. Prosedur penyajian dalam bentuk peserta melakukan diskoveri di depan kelas. Pelatih mengajukan masalah dan kemudian peserta memecahkan masalah tersebut melalui proses diskoveri.
2. Diskoveri Terbimbing. Para peserta menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh pelatih. Peserta melakukan diskoveri, sedangkan pelatih membimbingnya kearah yang tepat dan benar. pelatih dapat melibatkan semua peserta dalam proses ini dalam kelompok yang lebih kecil.

c.    Teknik Komunikasi Kelompok Kecil
Teknik-teknik yang dapat digunakan, ialah:
1. Tutorial Penerangan. Satu orang tutor berhadapkan dengan satu orang peserta. Tutor memiliki peluang yang luas untuk mendiagnosis kesulitan dan kelemahan tiap peserta secara cermat dan teliti.
2. Tutorial Kelompok. Seseorang pelatih membimbing satu kelompok peserta. Turorial kelompok menitikberatkan pada bimbingan terhadap individu-individu dalam kelompok.
3. Lokakarya. Peserta mendapati informasi tentang prosedur kerja dan asas-asas pelaksanaan suatu topik dengan metode tertentu. Selanjutnya para peserta menerapkan informasi tersebut dalam pekerjaannya.
4. Diskusi Kelompok. Kegiatan belajar terjadi dalam bentuk pertukaean pengalaman pemikiran dan informasi di kalangan para peserta sendiri.

d.    Pembelajaran Berprogram
Proses umum untuk merancang materi pelajaran, dan bentuk sistem pembelajaran di mana peserta belajar sendiri untuk mencapai tujuan tingkah laku dengan menggunakan materi pelajaran yang telah disiapkan sebelumnya. Program ini dikembangkan dalam berbagai bentuk, ialah:
1. Teks Program Linier. Sistem pembelajaran yang terprogram yang menggunakan teks program. Struktur teks berbentuk linier yang tersusun dalam urutan tertentu pada satu garis linier. Teks linier merupakan serangkaian latihan yang menyajikan informasi dan berbagai kesempatan praktek yang dilengkapi dengan alat uji. Peserta harus menguasai tiap latihan sebelum melakukan latihan berikutnya.
2. Teks Program Bercabang. Bentuk linier dan berbagai teknik program dapat dicampurkan menjadi satu teknik yang mengandung berbagai kemungkinan, yang dapat digunakan untuk setiap latihan.
3. Media yang Diprogram. Diterapkan dengan menggunakan media pembelajaran dalam rangka belajar mandiri, misalnya, penggunaan video tape dalam rangka sistem turorial, yang dilengkapi dengan slide dan kaset, sehingga hasil belajar lebih mantap.

e.    Pelatihan dalam Industri
Metode ini mengembangkan pendekatan standar pengajaran dan latihan dalam pekerjaan. Contohnya latihan kepemimpinan, latihan pekerjaan. Bentuk program menggunakan dua kolom yakni kolom tentang apa yang akan dikerjakan dan kolom perilaku (bagaimana mengerjakannya).

f.     Teknik Stimulasi
Teknik stimulasi berorientasi pada tujuan-tujuan tingkah laku. Dalam situasi simulasi yang mengandung ciri-ciri kehidupan yang nyata. Latihan stimulasi, berlatih melaksanakan tugas-tugas yang akan dikerjakan.
1. Latihan keterampilan kognitif, misalnya latihan memecahkan masalah: menyusun perencanaan, membuat  keputusan dan sebagainya.
2. Latihan keterampilan psikomotir, untuk memberikan pengalaman misalnya cara mencegah bahaya, menghemat penggunakan perlengkapan produktif.
3. Latihan keterampilan reaktif, untuk mengembangkan sikap dan nilai yang bertalian dengan gejala-gejala social, misalnya masalah keluarga.
4. Latihan keterampilan interaktif, untuk bidang social dan bisnis dengan bermain peran.

g.  Metode Ceramah
  Ceramah melibatkan trainer berkomunikasi melalui kata-kata lisan dengan peserta pelatihan. Format ceramah berguna karena mudah digunakan dengan peserta pelatihan dalam jumlah besar.
  
h.  Metode Demontrasi
Metode ini melibatkan penguraian dan memeragakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah bagi manajer dalam mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata melaui suatu tahap perencanaan dari “Bagaimana dan apa sebab” pegawai mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan. Metode ini menunjukkan kepada peserta cara mengerjakan suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat bantu belajar seperti gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi.

i.    Computer based training
Sebagai alat pelatihan dan sangat informatif dan praktis, karena selain diisi dengan materi-materi tentang perusahaan, CBT bisa memuat games atau quiz sebagai aspek hiburan terhadap karyawan perusahaan. Metode ini terdiri dari cakupan informasi yang dapat dicapai secara keseluruhan office.

j.    Pendekatan perilaku (behavioral approach)
     1. Behavior modeling
Behavior modeling lebih menekankan untuk mengajarkan keterampilan interpersonal, seperti coaching (pembinaan) atau mengkomunikasikan gagasan.

2. Business games (Permainan Peran) dan Simulasi
Business games atau permainan bisnis dimaksudkan untuk mengembangkan atau memperhalus keterampilan memecahkan masalah dan mengambil keputusan. Akan tetapi, teknik ini cenderung lebih memfokuskan pada keputusan manajemen bisnis.
 Permainan bisnis dan simulasi digunakan oleh trainer sebagai latihan belajar, dan sebagai alat pemecahan masalah dan evaluasi yang sebenarnya bagi organisasi dalam proses pengajaran. Selain itu, teknik ini berguna untuk mengidentifikasi dan menilai kekuatan dan kelemahan seorang individu.

3. In basket technique (Teknik in basket)
Teknik In-Basket digunakan untuk melatih kandidat manajerial dengan meminta mereka bertindak atas dasar aneka memo, laporan, dan surat menyurat lain yang secara khusus ditemukan dalam keranjang manajemen.

4. Role plays (Bermain Peran)

Peserta ditugaskan untuk memerankan individu tertentu yang digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hal ini tidak ada naskah yang mengatur pembicaraan dan perilaku.. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta. 

5. Studi Kasus
  Metode ini bertujuan untuk memberikan pengalaman kepada peserta tentang cara membuat keputusan mengenai apa yang harus dikerjakan lebih lanjut. Kasus - kasus yang dipelajari berdasarkan kejadian nyata, menggunakan informasi yang ada.
 Pelaksanaan studi kasus dimulai dari menghimpun data dari berbagai sumber tentang kasus itu, menafsirkannya, merumuskan kesimpulan dan upaya pemecahan serta upaya perbaikan.

Langganan: Komentar (Atom)